昨今、会社などのコミュニティーで、上司から部下へのパワハラの被害が問題となっています。
パワハラの被害者になってしまったとき、どのような行動をとるべきなのでしょうか？
パワハラとは？
そもそも、パワハラとはなんなのでしょうか？
パワハラとは、パワーハラスメントの略称です。
おもに上下関係が確立している会社で起こることが多く、稀に学校などのコミュニティーでも起こりえます。
パワハラの定義として、
①上下関係が確立している場合に起きる言動
②業務上必要な範疇を超えたもの
③労働者の就労環境が害されていること
という3点があり、以上を満たしている場合パワハラと認定されます。
パワハラの具体例
パワハラの具体的な行動としては、
- 「殴るぞ」「殺すぞ」などの脅迫の言葉
- 「役立たず」「仕事ができない」などの侮辱の言葉
- 第三者に向けて「〇〇は使えない」「調子に乗っている」などの影口
- 「バカ」「無能」などの暴言
- 荒い口調で机などを叩きながら威圧するような話し方
- わざと人前でなじるように叱る
- 殴ったり蹴ったりの暴行
- 大量の仕事を押し付けたり、逆に仕事を割り振らないなど
- 飲み会への参加強要・参加しない場合のペナルティを与える
- プライベートに過剰に干渉し、無理やりプライベートを暴くなど
- 孤立させるようにはたらきかけたり他人との会話を禁じる
などがあります。
パワハラを受けてしまったら
もし職場などでパワハラを受けてしまったら、冷静にパワハラの証拠を集めることが第一です。
パワハラの証拠となるものは、上記のような行動の録音・録画、脅迫などのメッセージのスクリーンショット、話を見聞きした証人の証言、精神的に支障をきたしたことを証明する診断書、パワハラによる暴力で負った怪我の診断書などです。
証拠を確保できない場合、加害者によるパワハラを証明できず、事態の解決が難しかったり、より陰湿なパワハラを受ける可能性もあります。
十分に証拠が確保できたら、会社の上司や人事部などに相談し、しかるべき対処を取ってもらうように進言します。
上層部が対応してくれなかったり、パワハラの事実を認めてくれなかったりなどの理由で会社内で解決しないのであれば、労働基準監督署に相談することで、会社に監督・指導が入ります。
パワハラの事実を加害者が認めない場合
パワハラの証拠を確保したにもかかわらず、パワハラがあった事実を加害者本人が認めない場合もあります。
加害者の心情として考えられるのは、会社による懲戒処分を恐れていること、または本心から自身の行動がパワハラに当たると思っていないというものです。
もし証拠が不十分で、被害者による被害報告のみでしかパワハラの証明ができない場合、パワハラの事実がなかったことにされる可能性も否定できません。
そのため、上司や人事部などの第三者にパワハラが事実であるとわかるような証拠をしっかりと確保することがパワハラ解決のために最重要となります。
まとめ
- パワハラとは、パワーハラスメントの略称である
- パワハラとは、上司や部下などの優越性が確立した関係のなかで、それを利用した言動や脅迫などを指す
- 具体的なパワハラの行動としては、暴言・脅迫・暴力・コミュニティーから隔離させるなどの行為がある
- パワハラの告発には、その証拠が必要となり、暴言や暴力の録音・録画、脅迫などのメッセージのスクリーンショット、第三者の証言などがパワハラの証拠となる
- 加害者がパワハラを認めないことも考えられるため、言い逃れできない有効な証拠を確保しなければならない
パワハラは会社の懲戒処分の対象となります。
明確なパワハラのガイドラインが作成されていないことも少なくないため、だれがどう見てもパワハラだと認定されるような証拠をしっかりと掴む必要があります。
パワハラを受けてしまった際は冷静に行動することがなにより重要と言えます。